Geschatte leestijd: 4 minuten
Werkgevers nemen graag een concurrentiebeding op in een arbeidsovereenkomst. Werknemers stemmen daar vaak snel mee in, zonder stil te staan bij de gevolgen van een concurrentiebeding. Wat is een concurrentiebeding precies? Zijn er mogelijkheden om je te ontdoen van een concurrentiebeding? Met andere woorden: in hoeverre vormt een concurrentiebeding een niet te openen slot na een dienstverband?
Wat is een concurrentiebeding?
Voorbeeld van een concurrentiebeding (exclusief boetebeding)
“Het is Werknemer na beëindiging van het dienstverband verboden, gedurende een periode van één jaar in enigerlei vorm, om niet of tegen vergoeding, direct of indirect, zelfstandig, in samenwerking met, of in dienst, voor rekening of op naam van derden, werkzaamheden te verrichten of te doen verrichten, op het gebied waarin Werkgever werkzaam is.”
Een concurrentiebeding legt de werknemer beperkingen op, waardoor hij – eventueel: in een bepaald geografisch gebied – bepaalde soorten werkzaamheden niet mag uitvoeren. Een concurrentiebeding kan tevens een boetebeding bevatten met een afschrikwekkend doel. Een concurrentiebeding kan de vrijheid van een werknemer – en daarmee zijn vermogen om in zijn levensonderhoud te voorzien, zijn carrièreontwikkeling en zijn arbeidsvreugde – in grote mate beperken. Het concurrentiebeding staat dan ook op gespannen met het recht op een vrije arbeidskeuze (artikel 19 lid 3 Grondwet).
Het concurrentiebeding sinds 1 januari 2015
Omdat een concurrentiebeding een werknemer kan treffen in een zwaarwegend belang – namelijk zijn recht op een vrije arbeidskeuze – is het uitgangspunt sinds 1 januari 2015 dat het overeenkomen van een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract verboden is.
Hoofdregel: een concurrentiebeding is alleen geldig als het arbeidscontract voor onbepaalde tijd is aangegaan en dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
Uitzondering 1: Een concurrentiebeding kan in een tijdelijk arbeidscontract worden opgenomen als bij dat beding een schriftelijke motivering van de werkgever is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ontbreekt een motivering? Dan is het concurrentiebeding nietig en heeft het dus juridisch gezien nooit bestaan. Is er wel een motivering, maar is deze motivering volgens de rechter onvoldoende? Dan kan de rechter het beding geheel vernietigen en zijn werking dus ontnemen.
Uitzondering 2: Een concurrentiebeding kan een werknemer onevenredig benadelen in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. De rechter weegt de belangen van beide partijen af. Mocht de rechter van oordeel zijn dat de werknemer onevenredig wordt benadeeld, dan kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigd worden. Bij een gedeeltelijke vernietiging kan gedacht worden aan het terugbrengen van de tijdruimte waarvoor het concurrentiebeding is afgesproken – bijvoorbeeld van 2 jaar naar 6 maanden – of aan een beperking in de geografische spreiding van het beding.
Uitzondering 3: Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan een werkgever geen rechten ontlenen aan een overeengekomen concurrentiebeding. Dit zal overigens slechts in zeer uitzonderlijke gevallen van toepassing zijn.
Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
Een concurrentiebeding kan dus ook in een tijdelijk arbeidscontract opgenomen worden, mits uit een schriftelijke motivering bij dat beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De regering stelt hoge eisen aan deze schriftelijke motivering (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 17). De motivering moet plaatsvinden in het beding zelf. Er moet concreet aangegeven worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. De bedoeling is dat de werkgever per geval een concrete afweging maakt.
Wanneer kunnen we spreken van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? De minister heeft geen voorbeelden willen geven. Benadrukt is dat elk specifiek geval een afweging en motivering vergt. Hierbij kan onder andere gekeken worden naar specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen – waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar de concurrent (Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 104). In de literatuur wordt aangenomen dat er een zware motiveringstoets geldt.
In 2015 heeft de kantonrechter zich meermalen gebogen over het concurrentiebeding in een arbeidscontract voor bepaalde tijd en de daarbij behorende motiveringsplicht. Zo heeft de kantonrechter Amsterdam op 23 juli 2015 geoordeeld dat de werkgever in casu de zwaarwegende bedrijfsbelangen voor het concurrentiebeding onvoldoende concreet heeft gemaakt. De werkgever heeft in het arbeidscontract een concurrentiebeding opgenomen, waarbij het beding onderbouwd is met de stelling dat de werkgever veel waarde hecht aan opleiding van haar medewerkers en daar veel tijd en geld in investeert. Daarnaast stelde de werkgever in de motivering dat de werknemer in zijn functie kennis zal verwerven van het opgebouwde netwerk, het marktgebied en de behoeften en werkwijze van de werkgever. Volgens de kantonrechter is dit onvoldoende concreet onderbouwd.
Een voorbeeld: wordt in het concurrentiebeding een geografische beperking opgelegd? Dan moet de werkgever in een tijdelijk arbeidscontract uitleggen waarom hij voor deze specifieke geografische beperking heeft gekozen. Kortom: de motivering moet echt maatwerk zijn.
Belangenafweging
Als een werkgever de zware motiveringstoets van een concurrentiebeding doorstaat- moet nog getoetst worden of het beding de werknemer niet onbillijk (onevenredig) benadeelt. Dit wordt middels een belangenafweging gedaan. Bij een belangenafweging worden de werkgeversbelangen afgewogen tegen de belangen van de werknemer. Wordt een werknemer hard geraakt door de gevolgen van een concurrentiebeding en staat dit niet in een evenredige verhouding tot de werkgeversbelangen die door het beding worden beschermd – dan kan de rechter de werking van het beding geheel vernietigen of gedeeltelijk beperken. Hiermee wordt voorkomen dat het concurrentiebeding zijn doel voorbij schiet en het recht op een vrije arbeidskeuze van de werknemer ongerechtvaardigd wordt beperkt.
Concurrentiebeding overeengekomen vóór 1 januari 2015
Het zware motiveringsvereiste bij tijdelijke arbeidscontracten geldt in principe alleen voor concurrentiebedingen die na 1 januari 2015 zijn overeengekomen. Uit een uitspraak van de kantonrechter Groningen blijkt echter dat ook concurrentiebedingen in tijdelijke arbeidscontracten – overeengekomen vóór 1 januari 2015 – niet helemaal immuun zijn voor het nieuwe motiveringsvereiste. De kantonrechter oordeelt in deze zaak dat van de werkgever verlangd mag worden dat zij haar te beschermen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang onderbouwt en aannemelijk maakt. Ondanks dat in deze zaak het ‘oude’ recht nog gold, laat dit volgens de kantonrechter onverlet dat de inmiddels gewijzigde maatschappelijke opvatting- die ten grondslag ligt aan de nieuwe motiveringsvereiste- bij de belangenafweging in deze zaak betrokken mag worden. Deze uitspraak kan dus relevant zijn voor concurrentiebedingen overeengekomen in tijdelijke contracten voor 1 januari 2015.
Compensatie door werkgever
Indien de werkgever de werknemer met succes aan het bedongen concurrentiebeding kan houden kan dit nadelige gevolgen hebben voor de werknemer. Zo kan het zijn dat de werknemer na het einde van zijn dienstverband moeilijk ergens anders aan een baan komt. In zulke situaties kan een vergoeding van de werkgever aan de werknemer op zijn plaats zijn.
Conclusie
- Een concurrentiebeding beperkt het recht op een vrije arbeidskeuze van een werknemer doordat een werknemer beperkt is om na het einde van zijn arbeidscontract soortgelijke werkzaamheden te verrichten voor zichzelf of iemand anders. Een concurrentiebeding moet dan ook voldoen aan de wettelijke vereisten.
- Hoofdregel: een concurrentiebeding is alleen geldig als het arbeidscontract voor onbepaalde tijd is aangegaan en dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
- Uitzondering 1: een concurrentiebeding kan in een tijdelijk arbeidscontract worden opgenomen als bij dat beding een schriftelijke motivering van de werkgever is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Gevolg geen motivering: nietigheid, heeft dus nooit bestaan. Gevolg onvoldoende motivering: gehele vernietiging door de rechter.
- Uitzondering 2: Een concurrentiebeding mag de werknemer niet onevenredig benadelen in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Gevolg onevenredige benadeling: gehele of gedeeltelijke vernietiging door de rechter. Het beding wordt in zijn geheel ongeldig verklaard of de werking wordt beperkt.
- Als het concurrentiebeding wel geldig is, maar de werknemer in belangrijke mate belemmert om ergens anders aan de slag te gaan dan kan een vergoeding van de werkgever aan de werknemer op zijn plaats zijn.
Heeft de werkgever jou een beëindigingsovereenkomst voorgesteld?
Soms wordt in een beëindigingsovereenkomst met de werkgever overeengekomen dat een concurrentiebeding onverkort blijft gelden. Ga hier niet zomaar mee akkoord. Neem contact met ons op voordat je een beëindigingsovereenkomst ondertekent. Vaak valt er veel meer uit te halen. Zo kunnen wij – afhankelijk van jouw situatie – bedingen dat het concurrentiebeding niet meer (volledig) blijft gelden na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
